很多企业目前都面临着一个问题：就是核心员工变成了竞争对手的员工。雇主和主管就要开始寻找各种能够激励人才留下的方法。 

  提供挑战性的任务。让顶尖员工有机会参与新任务，从中磨炼技能，发光发热。不过，这种挑战性任务必须有良好的设计，否则，本来要激发员工能量的新任务，反而会变成对优秀员工的惩罚。所以，应该确保新任务是依照员工的能力量身定做的。

  提供专业发展的机会。为了培养高潜能人才，对组织现有的议题进行研究，并且向公司高层提出建议，这不但让年轻人才获得发展，也让公司得到解决问题的有用提案，同时提高了人才留在公司的意愿。 

  调整薪资报酬制度。企业在设计薪酬制度时，如果只重视职位、资历等非成果取向的标准，不以绩效作为论薪计酬重要依据的话，往往留不住顶尖人才，尤其是年轻人。同时，由于直属上司是决定员工是否愿意留任的重要关键，就应该考虑在主管的目标中加入对降低员工流动率，尤其是对顶尖员工留任率的考核，更有效地调动主管的责任意识。 

  提供金钱以外的福利。奖励员工的秘诀，就在于个人化：找出你的优秀员工最重视的无形福利是什么，再设法满足他们。 

  建立一个平衡的工作环境。当工作需求开始影响员工的生活满意度时，他们就会开始挣扎，比较会想要离职。能够体会“工作与生活兼顾”很重要、鼓励均衡的企业，可让员工的个人满意度提高，同时也比较能够达成公司的目标。 

  加强与员工沟通。与顶尖员工保持坦诚、开放、经常性的沟通，非常重要。尤其在不景气时期，主管更应该加强联系，来减轻属下对公司、对自己未来的焦虑不安。坦白告知公司的现况与未来展望，信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。 

  积极管理升迁制度。主管和人资部门应该推动公司内部的升迁规划，替员工规划两年一期的职业生涯发展。这种制度可以让顶尖人才比较不会想要另谋他就。在UPS公司的四万多名主管里，超过3/4的人（包括绝大多数的副总裁），当初都是从卡车搬运工开始做起的。 

  鼓励内部流动与内部创业。让有兴趣的员工转任其他部门的工作，也是留住人才的一种方法。另外，企业还可让优秀人才在公司内部“创业”，既可以得到员工的全力投入以及投入的成果，还可以藉此锻炼人才。 

  给予应有的表扬与肯定。这是成本最低、却最不常被使用的激励工具。几乎所有的企业都有表扬不足的问题。当你的顶尖员工成功完成任务时，你应该向他们道谢，并且让大家知道他们的贡献。（据企业家日报 文/吴怡静，图片来自网络） 

  
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