我们现在面临的是一场人才战争。《孙子兵法》说过，“凡战者，以正合，以奇胜。”要想赢得这场人才战争，你就通过一些创新的方法来出奇制胜。

  游戏化

  在人才招聘中，通常是通过游戏化或游戏准则及在非游戏情境设计的使用，提出围绕满足空缺岗位所需技能的虚拟挑战，来识别潜在雇员。万豪酒店就曾推出过一款名为“我的万豪酒店”的社交游戏，让玩家了解酒店的工作性质，并心生发展事业的念头。通过社交游戏，还可以直接链接到公司的职位申请页面。目前有来自120个不同国家的玩家运行过自己的虚拟酒店，其中1/3的玩家点访问过公司的职位申请页面。

  要想让游戏化最大化发挥价值，你必须拥有成熟的技术或专职的IT员工，确保你能熟练地使用它。除此之外，你还要识别招聘岗位所需的技能，确认在什么平台上发布能收到理想的招聘;评估你的企业文化并考虑添加哪类元素，以更好地吸引候选人。

  暗访

  事先你怎么知道未来的雇员是如何管理自己的呢?通过暗访，就可以观察到他的行为。德国大众汽车的招聘广告则很有新意——它们放置在汽车的底盘上。大众需要招聘一些新的技师，如果一些坏了的汽车被送到修理厂，那里的技师就能看到这则招聘广告。这种巧妙的设置，会让人觉得大众是一家创新的公司——这也是招聘官与候选人之间的良性互动，不具备创新品质的技师是不会应聘的。

  这个方法适合所有位置。如果你能在人才在的地方找到他们，他们不会刻意作秀，你将看到潜在员工真实的行为。

  跨越竞争者

  Gyro国际是位于伦敦的一家广告代理公司，招聘官分析了一下该领域强有力的竞争企业，确定从午餐这个点入手，来“勾引”竞争企业的员工。这家创意公司和餐馆老板取得联系，将1万个三明治的包装全部换成了Gyro的包装，并且留下了“是去是留?”“你的职业未来在哪里?”等信息。这些竞争企业的员工吃午饭时，都会读到Gyro的招聘信息。1万个三明治卖了1个月，很快，Gyro的页面浏览量上升了20%，他们顺利地招募到3名新员工，其中包括一名高级创意经理。 

  虽然直接从竞争者那里挖角很惹人厌，但是这些创意却能帮助你脱颖而出。

  化招聘为挑战

  有时候，你需要一种稀缺的技能，可搜遍了简历都难得找到一个合适人。怎么办?发起一次挑战，看看有无候选人胜任。

  目前世界上最大的门票搜索引擎SeatGeek在2010年时也非常急切地期望有才华的个体加入他们的团队。为此，SeatGeek要求求职者必须黑进他们的后台，才能确认简历。凡是在10分钟内完成这项操作的，都是SeatGeek感兴趣的候选人。后来SeatGeek又将这一挑战，拓展到销售和行政管理等岗位上，要求他们分析一系列SeatGeek的数据，发布一篇简单的博客，并且通过社交媒体进行推广。现在SeatGeek的招聘非常火爆，每个岗位都有超过100名合格的申请者。 

  竞赛

  竞赛和挑战赛差不多，不过竞赛的承诺和奖金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。 腾讯就连续举办过几届编程马拉松大赛。在比赛的过程中，不仅让这些未涉社会的大学生更近距离地了解互联网行业，亲历互联网产品的开发流程，更加深了其对腾讯创新文化的理解。大赛过后，部分优秀的参赛者也拿到了腾讯的Offer，加入到腾讯的大家庭。

  发起竞赛有助于接触到更多高质量的候选人。即便竞赛最终不能帮助你填补空缺岗位，也能帮助你提升品牌知名度，传播正面的企业印象。

  推荐

  虽然有的公司承诺为推荐提供金钱激励，但据调查，只有11%的员工是因为额外的收入才进行人才推荐。你需要开发人才推荐其他方面的价值。

  Carmax是美国最大的二手车零售商，为了强化内部推荐，招聘团队为每名Carmax员工提供了一个蓝色手环，手环上有“你知道谁?”的字样及Carmax的logo，提醒同事们邀请他们认为匹配Carmax的人才加入公司。当家人朋友看到这个手环，也会问它的用途，这也提供了很好的沟通话题。据悉Carmax目前的招聘是35选1，新员工中有32%来自内部推荐。

  社会化

  全世界几乎所有公司都会使用社交媒体，展示企业文化，创造分享性内容进行传播。

  硬摇滚咖啡店(Hard Rock Cafe)需要在4周内采购120名服务类和管理类职位。他们想到了Facebook。通过创造Facebook页面快速吸引粉丝。他们细致地研究了粉丝及粉丝典型分享的内容内容，致使他们所创造的内容得到病毒式的传播，吸引到大量的候选人。在这期间，他们完成了1000个面试，所招募的120名新员工中，95%来自这一渠道。

  使用传统的招聘技术可能更客观，但是使用社交媒体则更有效。在候选人申请工作之前，他们对工作环境及企业文化已了然于胸。社交媒体能让你的公司真正像一个大家庭。（据9月17日企业家日报，图片来自网络） 返回