【新闻回放】
　　据新华网北京6月3日报道，中央人才工作协调小组办公室负责人日前表示，虽然中国已从人才资源相对匮乏的国家发展成为第一人力资源大国，但流失的顶尖人才数量居世界首位。其中科学和工程领域滞留率平均达87％。
在大力建设创新型国家、实施创新驱动发展战略的大背景下，这则消息触动了社会各界的神经。值得深思的是：这些高层次创新创业人才大量流失的原因在哪里？国内环境还有哪些不足之处？什么最能吸引高层次人才的心？中国组织人事报分别邀请到三位来自不同领域的高层次人才作为嘉宾代表，共同进行探讨。

  

   A海归创业者最需要政策和平台
　　国家“千人计划”入选者、宁波激智新材料科技有限公司董事长 张彦

　　作为一个海归创业者，我感觉，引导海外高层次人才归国创新创业，最具吸引力的是国内有力的政策支持和优质的发展平台。对主要依靠核心科技的海归创业者来说，不熟悉国内创业环境和创业初期的资金缺口是最常见的“拦路虎”。这两个问题能否得到有效解决，关乎海归创业成败。宁波市成立了单独针对海归创业者的服务团队，实行“妈妈式服务”，并宽容失败，鼓励和帮助海创人员取得更多的成功。为了帮助海创人员由科学家向企业家转变，宁波市还积极打造平台，组织了海创人员参加由政府举办的著名企业家交流班。为期两年的课程让海创人员有足够的时间和机会与当地著名的企业家整合资源，互助共赢。自创业以来，激智科技先后获得发改委、工信部、科技部和宁波市的资金支持。在企业创立初期，这些资金支持不啻“雪中送炭”。除了政府支持，当前中国充沛的民间资本也扮演了相当重要的角色。相比较风险投资和政府资助，民营资本有决策过程快、资金到位早、风险承受高等优点，非常符合海创人员在企业发展初期对创业资本的期待，我们的企业就是在两位民营企业家的早期资本投入下成长起来的。如果政府能够搭建起更好的发展平台，营造出类似硅谷的天使投资氛围，让海创人员和国内的民营资本有更多的接触交流机会，我相信会有更多的海外英才投身到归国创业的大潮中来。

　　B引才要引心
　　清华大学出站博士后、中国电子信息产业集团办公厅政研处负责人 杜长征

　　高层次人才有三个明显的心理特征：一是成就意识，致力于通过事业上的建树实现自身价值；二是主体意识，“良禽择木而栖”，“合则来，不合则去”；三是价值意识，追求人力资本投资的高回报率。这三种意识表现为对事业、感情、待遇的追求，反映了高层次人才更高更复杂的多层次需要。
　　在人才流动常态化的当下，抓住高层次人才特别是青年高层次人才的心，需要构筑优秀的发展平台，营造良好的文化氛围，建立完善的激励机制。
　　在打造发展平台上，要借鉴“高级定制”理念，为领军人才搭建平台、组建团队，提供有力支持，并给人才压担子，通过重大项目锻炼，使其脱颖而出，我国航天系统大批年轻领军人才的成长堪称此中典范。在高层次人才关心的职称、职务等“发展台阶”问题上给予积极帮助，体现学术至上、客观公正。
　　在优化文化氛围上，要鼓励创新、宽容失败，形成学术民主，科研自由的浓厚氛围，遏制枪打出头鸟、嫉贤妒能等恶劣的学术风气，探索实行“夫人补贴”等有利于增强人才归属感的举措。
　　在创新激励机制上，要给予特殊人才一定的弹性工作时间，突破科研项目经费中“人头费”比例15%的上限，允许科研人员开发自己的专利成果，酌情以股权、期权等形式激励其创新热情。此外，对青年拔尖人才考核晋升开放“绿色通道”。

　　C一流的环境方能留住一流的人才
　　中国社会科学院在站博士后、近代人才思想史研究员 徐伟

　　吸引高层次人才，应在深化科技、教育和人才体制机制改革上下真功夫，着力营造让高层次人才聚精会神、心情舒畅地做科研的环境。
　　要为之提供无忧的生活环境。不能用物质去营造“追名逐利”的竞争性氛围，而要让高层次人才不用过于为“稻粱谋”。让人才专心地投入科研，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，建立有效激励人才的薪资报酬体系。
　　要用全局性、前沿性和世界性的眼光，为高层次人才营造良好发展环境。这其中，公开平等、竞争择优的制度环境和“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”的公平竞争环境，是高层次人才队伍保持稳定的关键。让高层次人才体会到，自己是在一个具有广阔发展前景、可以跟世界范围内优秀同行进行对话、可以在领域内前沿性问题上进行深入拓展的平台上进行研究，这一点尤其重要。
　　要为高层次人才创造“绿色社会环境”，树立尊重人才的观念，展现吸引人才的诚意。尊重高层次人才的个性与价值观、尊重他们的努力方向、贡献和成就，尊重他们的师长、家人和朋友，这种尊重和信任可以激发高层次人才的热情和活力，换取他们的归属感和投入意识。

   (摘自7月3日中国组织人事报)

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