据河南商报消息，日前，河南的企业家们走进吉利，参观取经。吉利董事局副主席杨健和企业家们面对面，就吉利的成功转型和在全球金融危机下能够独善其身，且始终以较快的速度持续增长等一些深层次问题，共同进行了研究和探讨。

  参观者们发现，除了先进的生产线，让人印象深刻的，是吉利对员工在细节上的关怀——每个车间都有图书阅览区，还有自动售货机，里面的饮料普遍比市场上便宜。此外，吉利在每个车间都设置了“元动力”管理看板，开辟了座右铭板块，作为对员工的鼓励。并且，吉利还给员工提供“建议卡”，让员工参与日常工作管理。

  吉利的“用人之道”，让不少河南企业家产生了取回真经的感慨。而吉利的“人力资源体系”，在国内民营企业中属于绝对的另类。

  

  人才使用一定不能吝啬

  杨健用一句很直白的话作为开场白：吉利的成功就是人才使用的成功。

  以吉利杭州湾生产基地为例：在这里，有国外人才也有本土人才。其中管理层中，韩国人就有40多位。

  用杨健的话来说，民营企业一定要学会“花小钱办大事”。吉利面临转型，人才使用上一定不能吝啬。

  在吉利的企业文化手册上这样写着，每一个人才都很重要，把单个人才积聚起来的团队更重要。那么，如何把人才“聚”起来？

  除了大张旗鼓招徕知名经理人加入，吉利办教育早已声名在外。杨健说，吉利办那么多学校，就是要解决产业工人的问题。

  吉利控股集团董事局主席李书福曾说，人才永远是欠缺的，无论全世界哪一个企业，对人才永远不会满足的。不是只有总经理、副总经理、总工程师是人才，我们先解决这个基础性的人才。

    留人：舞台才重要

  “得让愿意跟你走的人，觉得你举起的是个旗帜，而不是堂吉诃德的风车。”李书福曾在公开场合如此说。

  对于吉利的用人策略，河南企业家也有“高见”。

  “仅靠个人魅力，很难实现这种人才累积。”郑州金辉国旅旅行社总经理孙艳认为，吉利对人才的驾驭能力可见一斑，否则它如何来管控世界汽车巨头沃尔沃。

  “放虎归山”，杨健如此回答这个问题。虽然从小企业做起，但在企业管理上，李书福有少见的开阔。纵观这几年，在汽车行业功成名就的职业经理人，都先后聚集到吉利。

  杨健拿自己作为例子。他本人办有工厂，来吉利是为学习经验，但来了就走不了了。“并不是说钱少就留不住人才。舞台才重要。”

  在他看来，一般企业留人，可分为感情留人、事业留人、待遇留人，吉利吸引大家的是体制、格局，包括信任、尊重、授权、激励等。

    如何用人

  1、人才评价中心，判断人才该“干什么”

  在参观当天，河南考察团的企业家们每人获赠了一本吉利的“企业文化”手册。这本手册，让大家体会到吉利人力资源体系在国内企业中的 “另类”。

  吉利搭建了一个人才“评价中心”，从性格对经理人进行分析：他是谋划型人才，还是直觉型人才；是适合带兵打仗，还是适合坐镇后勤。

  针对每一个现有员工，吉利也有一套考评体系。在这套体系里，是谁不重要，关键是能不能发挥作用。

  杨健说，企业是在不断发展的，人才也必须随着企业的发展与时俱进。他解释，不管什么时候，吉利都需要员工具备一种精神和品质。一个企业如果没有这样一个团队、一种精神，没有这个“元动力”，很难维护。

  2、不能以吃苦耐劳要求80后、90后

  参观当天，杨健还向企业家建议，一定要打开思路，很多行业很多东西都可以联合。比如，吉利也有营销模式的变化：早在2011年，吉利就和天猫合作，开了第一家旗舰店。在物流和电商等方面做出很大改进。

  对于此举，孟磊称赞吉利心怀天下、触类旁通。

  杨健说，还是那句话，吉利的发展和产品结构调整跟“人”也有很大关系。“不能用上世纪五六十年代吃苦耐劳的精神，来要求现在的80后、90后了。比如我们了解到，现在90后员工也要求开着车吹着冷气送快递。市场有这样一个需求，我们就会考虑生产相关的产品。”

  如今，吉利厂区内90后员工占比越来越大。面对这样的变化，杨健说，吉利的核心价值理念是“快乐人生，吉利相伴”。对于成熟的企业而言，一定要为社会、为客户、为员工创造快乐。他解释，这也是为什么吉利会很容易被沃尔沃接受的原因：人性文化。

  （望开源）

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  吉利人才管理小贴士

  元动力工程： 企业的生命力是否旺盛，是由企业的员工决定的，元动力工程的建设和发展，就是要理顺员工的气，发挥员工的主动性、创造性。

  问题文化：鼓励每位干部员工提出任何自己发现的问题，依据一定的程序，对问题进行管理，建立问题管理队伍和问题审核专家队伍。前者负责业务指导、表格发放和回收、跟踪实施；后者负责对员工提出的问题进行分析，并确定实施人，然后进行问题激励等。

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