重庆商报（记者 孙琼英 任忠君）29岁，百度副总裁。近日，李明远成为国内顶尖互联网公司百度最年轻副总裁一事，成为热议焦点。越来越多80后甚至90后在职场承担着重要的角色，管理层也越来越年轻化，但当这些“少壮派”们临危受命挑起大梁，为公司带来新技术、新思维甚至新的商业模式时，也常常伴随着管理上的不稳定性与高风险。企业应该打造一个怎样的年龄梯度的管理层？

　　现象　　

　　管理团队年轻化

　　7月31日，百度发布内部邮件宣布晋升李明远为副总裁，负责百度移动业务，李明远以29岁的年龄成为百度历史上最年轻的副总裁。

　　而就在前不久，广汽集团也披露管理层变动消息，一大批“少壮派”走上广汽高级管理岗位，成为近十年来，广汽变动最大的一次高管“大换血”。

　　事实上，中国众多企业近几年都在推进管理团队的年轻化，“少壮派”纷纷开始执掌门户，管理团队的年轻化已逐渐成为一种趋势。

　　据《财富》中文版上月公布的2013年“中国40位40岁以下的商界精英”榜单显示，整体平均年龄只有34.8岁，企业高管年轻化趋势越来越明显。其中有15位上榜者为“80后”，年龄最小的为29岁。而咨询业、IT行业、房地产和家电制造等行业都是管理层年轻化的代表行业。

　　一份中国IT行业人才现状调查报告显示，国内IT行业员工年龄主要分布在20~40岁。

　　“在重庆的互联网行业，基本以80后、90后为主。”昨日，环球互联网产业园促进会秘书长王蜀生介绍，以目前重庆的IT行业为例，基本是80后的天下，还有部分90后已经当上总经理等职务。

　　原因　　

　　经验是把双刃剑

　　“我们年龄相近，什么事情都好协调，组织也很有活力。”今年才26岁的吴明已经是一家培训机构的负责人，昨日，他告诉商报记者，与他创业的都是自己的朋友、同学，与自己年龄相仿的人在一起，凡事更好商量，他也没想过要找一些“老”员工进公司。

　　而在一些稍微年长的企业掌门人看来，年轻人可塑性强、有活力、有冲劲、更能接受新鲜事务，也成为很多企业启用年轻管理团队的一大理由。

　　这一点在苏宁管理团队的年轻化中得到印证。苏宁CEO张近东通过启动对管理层的改造，把一大批年轻人推到了从没有人站过的舞台上。此前还启动了“1200”干部培养计划，即每年引进1200名应届毕业的大学生，通过严格培训成为苏宁储备中层管理人员。据介绍，改造过后，苏宁管理团队的年轻化趋势已经胜过很多公司，其中层管理人员的平均年龄只有28岁。张近东曾在接受采访时表示，年轻管理层的特点在于对市场节奏的感知极为敏感。

　　“管理团队年轻化已经成为趋势。”中欧国际工商学院教授王高在接受商报记者采访时直言，随着越来越多的80后成为职场主力军，以及现在的消费人群也主要以80后、90后为主，企业要想更了解自己的受众，就要启用一些年轻人。

　　王高表示，对于很多企业来说，可能觉得年轻人缺乏经验是一大短板，但“经验”往往是把双刃剑，就拿互联网行业来说，其行业便具有创新强、更新快的特点，年龄大反而显得优势小。其实有时候太多的经验也会是阻力，年轻人不受束缚，更能放得开，现在国内年轻团队不是太多，而是太少，年轻人走上管理岗位，应该鼓励。

　　问题　　

　　员工激励藏风险

　　尽管管理团队年轻化已经成为趋势，不过，从企业运营的角度来说，是不是团队成员年轻化，成员之间年龄相近就一定好呢？在年轻团队中，随之而来的管理问题也逐渐凸现出来。

　　凡客诚品CEO陈年在接受记者采访时曾表示，凡客目前员工的平均年龄是二十几岁，他不怀疑乃年轻人的创新能力，但怀疑他们的管理能力和是否真正意识到自己肩上的责任，“你说一个88年的小孩知道8000万意味着什么吗？他所有的管理经验就是因为他在凡客刚待了半年，这半年就能学会领导一个人了吗？”

　　据了解，为了让员工们在短时间内增加管理经验，从2011年下半年开始，凡客还在内部开设了管理学院，让自己的、外面的高管和专家来讲课。

　　“管理方面的问题的确存在。”昨日，上海三洋电梯有限公司总经理申益洙也告诉商报记者，由于一些原因，自己公司内90%都是80后，管理层的平均年龄在30岁左右，他坦言，由于年轻人有更多自我意识，在管理方面的确需要更多地协调，自己把60%的精力都花在了团队建设方面。

　　“一般来说，管理层都起着带领团队、做榜样的作用，但同样都是年轻人，你要他起到老师的作用，去带下面的人还是比较难。”申益洙直言。

　　中国人力资源开发研究会理事李中斌介绍，团队成员年轻化、年龄相近，还会出现的一个问题便是公司管理结构的连续性以及自我更新的问题，“团队成员年轻化存在的最大风险还在于，很多员工会把晋升视为工作上有突出表现的一种公认的奖赏，如果员工发现，在他前面的那些人，并不比他们老多少，如果企业又没有良性的晋升机制的话，则很可能会给下面员工难以晋升的感觉，因此，企业也不能片面追求管理团队成员年轻化。”

　　管理支招

　　健全用人机制补短板

　　那么，对于企业而言，到底应该组建一个什么样梯度的管理团队更合适？或者是在管理团队年轻化浪潮来袭的今天，如何去弥补年轻团队带来的管理方面的短板？

　　“最理想的当然是各个年龄阶段都有一定比例的人群。”上海三洋电梯有限公司总经理申益洙表示，由于不同年龄阶段成长的背景、文化不一样，思考问题的方式也不同，因此不同年龄阶层的人在一起，可以更好的互补学习。

　　环球互联网产业园促进会秘书长王蜀生则表示，很多企业管理欠缺，并不是因为是70后、80后在管理的问题，而是一些企业本身不注重管理，而是偏重营销，没有一个很好的管理体系。一个企业最重要的是要有健全的管理体制，为了弥补年轻管理团队在经验方面的不足，可以引入第三方管理咨询机构，弥补管理方面的欠缺。

　　“企业管理者是特殊人群，往往决定着企业的运营方向，压力大责任也重大，因而对企业管理层的综合素质要求高。”重庆大学经济与工商管理学院教授廖成林表示，因而对管理层的选择不能简单的凭年龄而论或者是简单的论资排辈。

　　廖成林表示，有些素质是可以通过学习获取，和年龄没有太大关系，反而年轻人可能学习得更快，而有些是需要经验、需要时间积累，对于年轻人来说，是短项。从企业的管理角度而言，如果能够建立起相应的年龄梯度、能力梯度，达到良性的结构是最好的，但是千万不能为了结构而结构，而是形成良性的人才竞争机制、形成既定的规则、公平的人才竞争机制，从而根据岗位的需求，来选择符合要求的人，而不是单看年龄。

　　而商报记者了解到，目前很多大企业已经有相当完善的人才梯队建设制度。例如国美每年都会有固定的人才引进与输出计划，并在内部形成良性的晋升体系，充实自己的人才储备队伍。

　　国美相关负责人向商报记者介绍，引进的新人才在国美都会有三个月的轮岗时间，然后再根据实际情况定岗位。此外，对梯队人员的职业发展形成初做者、有经验者、管理者等五级双通道晋升渠道，根据人才的综合素质保持不同岗位人员的平衡以及流动性。

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