重庆商报10月18日讯: 核心人才一般掌握了公司客户、渠道等核心资源，多半还有自己的想法，不服老板“管教”。微企老板对这类人才，又爱又恨。昨日，在大渡口经营美容护肤产品的微企老板张鼎告诉商报记者，她花重金招聘了公司经理后，却发现不知道如何与其共处。

　　张鼎的美容护肤产品客户，多是年轻人。为了开拓公司业务和年轻人打成一片，张鼎于今年初招聘了一名年轻的经理王田（化名）。事实证明，张鼎的眼光非常准，王田带领团队开展护肤品营销工作，取得了非常优异的成绩，今年公司半年的销售额已与去年持平，同时客户量比去年增加了三成。这让张鼎感到欣慰的同时，也让其有一种地位受到挑战的危机感。

　　她表示，原来走进公司，员工都亲切地唤她张姐。但现在公司员工都“紧密团结”在王田周围，时常与其外出聚餐。另外，很多客户对王田也非常认可，很多单子只有王田才能拿下来。张鼎说，最不能让她容忍的是，王田在公司越来越嚣张，她交代办事情，王田经常阳奉阴违。例如，有一次她对某个不遵守公司制度的员工罚款100元，交代王田办理。事后发现，王田只是告诉该名员工公司的处罚决定，但并未执行罚款，还告诉该员工这是他周旋的结果。“这让我非常愤怒，很想让王田立马滚蛋。”张鼎说，考虑到王田确实为公司立下汗马功劳，同时怕“炒”了王田，流失大量员工和客户。这让张鼎非常苦恼，“不知道还能容忍他多久”。

　　商报记者拜访我市多家小微企业发现，很多核心人才，手上掌握着公司的部分关键命脉比如技术、客户等，但其行事较为嚣张，不把老板放在眼里。微企老板对此很困扰，不知如何与其相处。任之不理，可能会助长其“嚣张”的气焰，威胁到整个公司的正常管理秩序；严格管理，又怕激起其逆反心理，带着手上的核心技术、客户资源一走了之。

　　对于此现象，我市著名管理专家姜维接受商报记者采访时，提出三点建议：首先可考虑与核心人才建立利益关系，将其纳入创业团队，与公司利益紧密相连，这是解决这类问题较为有效的方法；其次，核心人才在一定程度上属于偏才，比如他们更擅长于技术、业务等，这类人或桀骜不驯，但微企老板可在工作以外的时间展现个人魅力，获得员工认可；最后，不排除有个别核心人才确实自身品德有问题，建议微企老板可在核心工作岗位设立“备胎”，即使“核心人才”最终离职，对于企业而言也不损筋骨。
返回