中国组织人事报5月15日发表湖南省郴州市人力资源和社会保障局刘建槐关于处理企业用工纠纷的文章：

                                                        案件由来

　　2010年5月8日，李女士到湖南郴州市某售楼公司担任文员，双方签订了劳动合同，月工资2000元。2012年7月5日，李女士因腰肌劳损口头向公司请了病假。8月5日，李女士回单位上班，却被告知因为旷工，单位已根据公司《关于员工管理制度的规定》于7月20日将其开除。为此，李女士向郴州市劳动人事仲裁院申请仲裁，要求售楼公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金10000元。

争议焦点

　　李女士认为，自己没有见过售楼公司制定的《关于员工管理制度的规定》，且已向公司口头请过假，公司应该支付违法解除劳动合同经济赔偿金。售楼公司认为，李女士未履行书面请假手续，公司《关于员工管理制度的规定》对所有的员工都有效，开除李女士的做法并无不妥。

查明事实

　　仲裁院认为，售楼公司没有举证证明《关于员工管理制度的规定》已经向员工公示或者告知，因此，该规定对该公司的员工不产生约束力。对于李女士口头请病假的事实，双方都认可，故仲裁委认为，售楼公司仅以李女士未履行书面请假手续为由，依据未向员工公示的《关于员工管理制度的规定》将其未上班的行为定为旷工，无法律与事实依据。本着对员工负责的态度，售楼公司在对李女士做出旷工认定前，应当通知李女士在规定时间内回单位报到或办理相关请假手续，直接以旷工为理由对李女士做出开除的决定，是违法的。

处理结果

　　鉴于李女士无法继续履行劳动合同的意向，根据《劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位应当支付李女士违法解除劳动合同的经济赔偿金10000元。

案件评析

　　《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。通过本案的审理，应当给用人单位这样的警示：用人单位应当保障职工对各项规章制度的知情权，即用人单位的规章制度制定后须公示或告知。只有经过公示、告知的规章制度，才能作为处理劳动争议的依据。职工违反了用人单位的规章制度，用人单位才有权根据事先约定做出相应的处罚决定。用人单位可以采用制度文本的分发、员工手册分发、会议培训、规章制度为劳动合同的附件等方式，将规章制度予以公示或者告知。但都需要书面记载，为今后可能发生的劳动争议保留证据，履行举证责任。否则，就会出现规章制度对职工不产生约束力，导致用人单位最终承担不利后果。

    （桑秘，图片为编者所加摘自百度网）

返回