在企业发展的不同阶段，用不同的人。有一些创业团队，四五个人、七八个人喝顿酒，吃顿饭就凑成了，每人拿10%到20%的股份，说哥们儿我们开干吧。到最后发现，整个团队是乌合之众，要么没有真正的团队分工，要么没有良好的团队合作和未来发展机制。
 
过去两年，我对这样的创业团队进行过跟踪，最后发现其中80%的都散架了。但有一种团队很稳健，就是创始人先独立创业，随着项目需要不断引进人才。
 
如果新东方刚成立的时候就用王强、徐小平这些从海外回来的人，这个公司可能会很快死掉，因为我无法领导他们，也付不起让他们满意的薪水。
 
刚成立新东方的时候，用的都是家族成员，比如我的姐夫，我老婆的姐夫，等等。当时没有什么所谓的现代化结构，工作也不用计算时间，也不需要监控你的财务，因为都是亲人。
 
但是一直这样下去，就会出大问题。比如不利于管理，随着新东方的发展壮大，公司不断引进外来人才，家族成员的文化水平和管理经验都不足，却还要乱插手，其他员工很容易没有尊严感，不管是职业经理还是老师，他们都长久地忍受这种情况。
 
我深刻意识到家族成员会变成新东方的发展障碍。基于此，我到国外把大学同学、中学同学招回来，他们从才气到能力，都盖过了我的家族成员。借助他们的力量，我把家族成员清理出了新东方，成功将新东方推进了新的发展阶段。
 
后来，新东方要在美国上市，单凭我自己是完全不可能的，必须要找一个顶级的美国上市专家，开出顶级的工资，才能保证顺利上市。所以我去美国面试了4个人，用4个晚上无限制地聊，把这个人到底有什么样的能力聊出来。

最后选中的那个人，长相很难看，但是很聪明，这个家伙的中文名叫谢东萤，后来作为CFO，在新东方待了10年。
 
这么多年过去了，新东方一直在不断转型。现在又开始结构调整了。我们发现以一个大公司的形式开拓事业，效率非常低，无法应对外界的变革和创新。

所以新东方又打散了原来的组织结构，施行独立创新公司的机制。凡是新项目都独立出去做，未来新东方可能会发展50家和教育相关的公司，新东方不100%绝对拥有，只占控股股份，比如40%或50%。

达到人情和利益的平衡

谁把自己当老板看，谁死得最快
 
这是一个所有关系都重新界定的时代。我在深刻地思考一个问题：我和员工到底是什么关系？
 
以前，我会不假思索地认为自己与员工就是雇佣关系，员工除了到我这儿来工作，还能到别的地方工作吗？他们到别的地方工作，能拿到比这里更高的工资吗？我是老板，员工要老老实实工作，千万不要把关系搞错了，这是我原来的思维。
 
但现在我看着这些员工，这些任课老师，觉得他们是我的老板，关系全部倒过来了。如果他们不愿意选择在我这儿工作，其他出路也非常多。毫不夸张地说，中国现在做得最好的教育培训机构有一半以上是从新东方出走的员工创办的。
 
我常常想，如果我比这个时代早走一步，在几年前就把他们看作合作者而不是雇员，把这个关系重新定义，那么很多新东方的老师可能会留在新东方内部创业，而不是出走创业。
 
某种程度上，团队力量大于公司力量，我需要建立一个平台，把所有有能力的人集中起来，整合资源，促进双方正向流动。我参加过很多企业关于组织结构的讨论，它们现在要么转型，要么解体。
 
新东方发展的过程就是不断解体、重组，并产生新的组织结构的过程。新的结构很像蜂窝，每个人在里面都有一个自己的窝，在窝里都感觉很安全。这些人合在一起作为团队的力量，远远大于组织结构本身的力量。
 
现在很多人已经留在新东方，创立了自己的工作室，而我共享他们的成果。新东方成就了这些群体组织，这些群体组织又反过来成就新东方。

这也是一个弘扬个性才能够生存的时代。
 
在处理人与人之间的关系，与朋友交往时，谦虚没有错。在创业有了成绩，把更多利益让给员工，而自己少拿一点，这样的谦让也没有错。
 
但如果你在展示才华、彰显能力时还谦虚谦让，那就只有死路一条。
 
为什么？因为当你尽可能把自己的才能隐藏起来的时候，你的竞争对手正在不断地宣扬自己。
 
在这个一切关系都重新定义的时代，谁把自己当老板看，谁死得最快；谁把自己当雇员看，谁这辈子最没出息。
（摘自企业家观察网） 返回