党的十八届三中全会提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。这是党中央首次从方针政策层面明确强调建立职业经理人制度的重要性。

  什么是职业经理人？当前我国职业经理人发展情况如何？我们要建立的职业经理人制度是什么样的制度体系？记者专访了中国职业经理人协会会长洪虎。 

  什么是职业经理人？

  职业素养是核心，许多“打工皇帝”够专业，但不够职业

  一提到职业经理人，人们就会想起不少著名的“打工皇帝”。在大多数人的心目中，能够受雇于企业当经理的人就是职业经理人，可洪虎不这么认为。

  “职业经理人必须具备三个条件，一是专业知识，二是专业能力，三是职业素养，其中职业素养最关键。只具备专业知识和专业能力的人，只能叫专业经理人。只有在前者基础上还具备相应的职业素养，形成了职业特质，才能被称为职业经理人。”洪虎说。

  职业经理人的产生，是新的社会分工催生新的社会职业的历史发展过程，而职业经理人的定义，也正来自于业主的需求。洪虎说。

  依据中职协的定义，职业经理人是指具有以下特征的人：一是企业的顶级雇员，二是企业的核心高管，三是人才市场能够配置的具有职业特质的企业高端经营管理人才。职业经理人既包括已经担任企业经理职位的实现了职业化、市场化和专业化的企业经营管理人员，也包括已经职业化、市场化的具有社会认可的职业经理人资质、谋求担任企业经理职位的企业经营管理人员。

  从职业化的要求看，职业经理人必须是实现职业化的企业经营管理人员，即比较长时期地从事企业经营管理职业，同时又具备担任企业经理职务所需要的职业特质，以担任企业经理为求职追求的人。

  从市场化的要求看，职业经理人必须是能在人才市场上自由流动，可以进入人才市场自主择业，可以被企业和业主自主选择担任企业经理职位，企业和本人双方自愿选择，从而实现其求职和就业要求的人。

  从专业化的要求看，职业经理人必须是具备专业知识和专业能力，并经有执业资质的专业评价机构评价确认其专业资质的人。

  职业经理人是否等同于企业家？洪虎认为，“企业家不是社会职业，而是泛指在企业的设立、改制、发展中有杰出贡献的人。企业家多数是雇主，也有少数是雇员，但职业经理人只能是雇员。” 

  职业经理人市场建设有多迫切？

  国有企业改革需要，

  民营企业代际传承更需要

  “千金易得，一将难求”，是当前国内职业经理人市场的真实写照。不少企业向中职协反映，好经理太难找。“要么从自己接触过的人中选，要么委托猎头公司选，要么上人才市场找……可无论哪种渠道，都缺乏过硬的评价机制，我怎么就能确认这个人值得信任、值得委托呢？”一位民营企业老板说。

  随着市场化改革的推进、现代企业制度的不断完善，我国企业对职业经理人的需求越来越迫切。谁是职业经理人？上哪找职业经理人？找到了，就能信任吗？这是当前困扰国内企业的一个共性问题。

  在国有企业改革中，国有资本出资人身份的确立、董事会的建立，都要求国企高管去行政化、走向职业化。“职业经理人制度将为国有企业改革提供有效的人力支撑。”洪虎说。

  在民营企业，职业经理人更是到了影响企业存续的关口。改革开放30多年过去了，我国第一代民营企业的创业者，大多已到了事业交班、寻找继承人的时候，传统的做法是子承父业，但许多民营企业家的子女却意不在此。2012年上海交通大学安泰经管学院做过一项调查，采集了182个民营家族企业样本。结果显示，中国家族企业家平均年龄为52岁，将集中面临交接班问题。其中90％的企业家希望自己的子女继承家业，可82％的子女却不愿意或者非主动接班，只有12％的企业家子女愿意接班。“10年内，预计我国将有300万家民营企业面临代际传承问题，这意味着巨大的职业经理人需求。”洪虎说。

  可弱小的职业经理人供应，与巨大的市场需求形成鲜明对比。目前，职业化、市场化的职业经理在我国还是新诞生的职业，职业经理人是一个新的职业阶层，比较成熟的职业经理人市场还没有形成。洪虎认为，虽然客观上存在着庞大的职业经理人群体，但什么是职业经理人、谁是职业经理人、到哪里去找职业经理人，这些问题都还没有解决。而问题的症结，正是我国尚未建立职业经理人资质评价制度。

  “要培养和发展一支具有良好口碑、相当规模的职业经理人队伍，就必须加快建立社会化职业经理人资质评价制度，通过制度建设推动队伍建设，这无论是对国有企业还是民营企业都十分重要。”洪虎说。 

  我们要建立怎样的职业经理人制度？

  跟踪评价职业素养、

  职业能力和职业知识

  “十八届三中全会的《决定》中明确提出职业经理人制度建设问题，它传递出强烈信号：通过建立职业经理人制度，加快建设职业经理人队伍，推进职业经理人的市场化配置，已经成为新时期企业改革发展的题中之义和必然选择。”洪虎说。

  当前，我国社会化职业经理人资质评价制度建设滞后，缺乏全国统一的资质评价和认证标准，致使经理人培训评价乱象丛生，严重制约着职业经理人队伍的发展。现有的职业经理人资质评价不仅与企业及出资人的需求差距较大，与职业经理人求职就业目标联系不紧，还一度产生乱收费、滥考试、滥发证书等现象，国务院曾专门下发文件进行整顿规范。

  江苏省委、省政府高度重视职业经理人队伍建设工作，省委组织部和省经信委比较早地进行了职业经理人评价工作的探索，对经理人素质的提高发挥了积极作用。可就连江苏省也只是5年培训了5000多人，而且70％是业主兼任的经理。“这种培训更多是在职经理人素质提升的培训，还不能从根本上解决职业经理人的市场供应问题。”洪虎说。

  职业经理人的评价是为职业经理人求职就业服务的，用人权是由业主和企业掌握，因此，对职业经理人的资质评价必须高度关注市场和出资人的需求。为了适应人才市场配置职业经理人的需要，加快建立以职业素养、职业能力和职业知识为主体内容的社会化资质评价制度，这是职业经理人队伍建设的重中之重和紧迫任务，洪虎表示。

  建立社会化职业经理人的资质评价制度有哪些必解之题？洪虎认为，在廓清职业经理人内涵的前提下，要明晰职业经理人的四化问题——职业化、市场化、专业化、国际化，用职业化带动其他“三化”，用“三化”促进职业化。同时，准确把握职业资格、执业资格和职业资质的区别，大力推动建立社会化的职业经理职业资质评价制度。

  2012年6月，中国职业经理人协会正式成立，作为我国职业经理人领域具有行业管理职能的国家级社会组织，该协会正致力于创新、探索统一规范的职业资质评价制度，推进建设高水平、专业化的职业经理人队伍。“当前中职协的工作重点是非公有制经济领域、工业和信息化产业、中小企业等。”洪虎介绍。

（朱剑红 鲍丹/文,载2月15日企业家日报,图片摘自网络）

返回