近期公司几个同事以不同理由辞职，不仅给公司的运营带来了一些影响，更重要的是给公司的人力资源部门敲响了警钟。亡羊补牢为时未晚。对于他们的的辞职，我们首先应该问几个为什么？

  因共同出过几次差、共同解决过很多问题，我对其中2人还是比较了解的，小伙子们为人老实、工作踏实、专业精通，还有一个最宝贵的品质——积极主动。可是就是这样一个对公司未来会有着很大作用的人才为什么离去？我想不从以下几个“为什么”出发是找不到根本原因，解决不了根本问题的。 

  一个人到一个企业的目的是什么？不同年龄、不同阶段的需求是什么？怎么发现和保障？企业有人才培养的机制和职务晋升的平台吗？又是怎么执行的？ 

  美国心理学家马斯洛关于“人的需求的五个层次”基本可以解答以上问题。1、生理需求即衣食住行养家糊口；2、安全的需求；3、爱的需求即归属感、团队的和谐氛围；4、尊重的需求；5、个人价值，自我实现的需求。 

  回来再说辞职的这两人，其中赵某已经成家，对象在公路局工作，第1、2项需求可排除，我个人认为正是他在公司得不到爱，不被尊重，没有归属感是其辞职的原因之一，个人价值得不到体现，看不到升职的机会，感受不到企业的希望与愿景是其辞职的重要原因。所以，当一个人在一个企业中感受不到爱；得不到尊重；没有共同的价值观从而没有归属感；学不到新的东西从而自我提升慢；看不到升职的机会；（没有学习、升职的渠道）个人价值得不到体现；感受不到企业的希望与愿景。不仅一般员工会辞职，层次更高的人也会离去。没有共同的价值观和共同的愿景的组织不叫团队只能叫团伙。团伙是没有未来的！

  笔者的建议： 

  1、宣贯企业的愿景和价值观，把员工的意识，员工的行动都统一到企业目标上。以调查问卷，公司文化知识竞赛等多种形式开展和进行企业目标和执行力的宣贯。

  2、建立透明的人才晋升机制（渠道）并严格执行和公开。

  3、部门领导的业绩考核，需加上下属的评价，比如个人魅力、团队组织、培养能力、理念培养、公平等方面。

  4、建立后备干部推荐（部门领导推荐）考察制。

  5、建立公司管理层定期与不同阶段不同层次员工沟通制度，了解其真实想法和需求，而不是完全听部门领导汇报。 

  （刘继铭/文,载企业家日报,图片来自网络)

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