据统计，中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，生命周期极短。存在这种现象，首要问题是人才匮乏、难以为继，而人才匮乏的症结却在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：

  一是缺乏正确的人力资源管理观念。人力资源管理就是要建立一种有效的管理机制，以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前部分民营企业的决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，仍然停留在事务性管理层面，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，算人头账多，算人力资本账少，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

  二是缺乏科学的人力资源战略。人力资源战略是企业战略的重要组成部分，对组织具有持久的、长期的影响。人力资源战略缺失成为当前民营企业人力资源管理的一大软肋。

  三是重视引进，无视流失，人才稳定难。一些企业招聘人才时允诺丰厚的待遇，但当人才到了企业后，企业不能或没有完全兑现原有的承诺，致使员工职业生涯计划难以实现，导致企业人才队伍的不稳定。骨干人才流失了，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，造成了其他员工的不稳定性，使企业陷入了招聘—流失—再招聘的恶性循环，严重影响工作的连续性和工作质量。

  四是管理人员素质偏低。民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而这些人大部分学历偏低，素质偏低，缺乏必要的管理知识，缺乏长远眼光，对开发人才资源的积极性不高，主动性不强，往往满足于企业人员现状，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才。民营企业人力资源管理部门的负责人，大多未受过专业训练，职能界定不清，工作目的不明确，大多停留在员工的人事事务、工资和劳保福利等日常事务性管理中。

  五是人才晋升难，发展空间小。大多数民营企业属于家族式企业，对从外部选聘的人才，不能人尽其才，在晋升、职称评定、培训等方面，不能与国有企业一样被重视，不能与民营企业的家族人一样同等待遇，将外聘人员当作“外人”。

  六是强调管理，忽视激励。在人才资源管理过程中，民营企业单一地以增加报酬激励员工的工作激情，而忽视非物质的激励方式。如：理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

  七是注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。一些民营企业的培训手段落后，形式单调，缺乏系统性和科学性。

  民营企业人力资源管理的对策措施

  民营企业要应对复杂多变的市场挑战、实现可持续发展，关键在人，出路在于有效开发人力资源。 

  一要解放思想，转变观念，强化“人本”管理理念。人是企业的第一资源，从简单的人事管理上升到真正的人力资源管理，需要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。要尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造宽松的工作环境，留住和吸引更多优秀人才。

  二要着力提高民营企业家的素质。大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践经验丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平和能力的人来负责企业的决策、管理，把企业做强做大。

  三要广开入口，多种渠道招聘， 建立吸引人才的机制。民营企业要发展壮大，必须要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。在人才引进上，要有公正性、前瞻性和战略性，要有规划、重结构、分梯次，使所聘人才满意而来，来之能战，战之能胜。

  四要完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养。民营企业要设立专门的人力资源管理部门，使人力资源管理科学化、规范化。要加快人力资源管理者的培养，既要合理引进社会人力资源管理专业人士加盟，又要内部培养人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

  五要建立现代考核体系，完善人才激励机制。考核在现代人力资源管理中处于核心地位,现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩。要建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法；制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制，持有股权等分配形式。

  六要采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制，降低员工流失率。要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排。另一方面，应改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工设计自己的工作任务，以留住优秀的人才。

  七要营造良好的企业文化氛围。大量的调查和事实表明，成功的企业都拥有强有力的企业文化。建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对企业长期发展具有重大作用。优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化。企业一旦形成自己的企业文化，能够让员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。让员工觉得在这种文化之中，自己永远是企业的重要角色，那么该企业的人力资源管理就会事半功倍。

  （据7月31日企业家日报，文/张吉翠，图片来自网络）

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