近日，传媒大亨、新闻集团掌门人默多克与第三任妻子邓文迪的“散伙盛宴”被炒得沸沸扬扬。有观点认为，之所以此时放出离婚消息，是为确保新闻集团的拆分过程更加透明。这一事件也让“企业”与“家庭”再次成为人们的话题。因为，在家族式企业中，家庭成员之间的关系通常会成为影响企业发展的最大“合约”。

　　家族企业的爱恨情仇

　　“我女儿在英国待了11年，学的是工商管理。我希望她接班后，可以将先进的管理经验注入企业。”不久前，在商报记者与重庆美达实业有限公司董事长马少弟的一次交流中，他信心满满地说，这一举措还被美达实业看作创新性管理中的一大重要决策。

　　年轻的接班人总是被寄予厚望。在娃哈哈集团董事长宗庆后眼中，女儿宗馥莉接手是必然。“如果她出了问题，我会去帮她‘擦屁股’。”宗庆后曾公开称。在此背后是按部就班地对宗馥莉的培养，早在2005年，宗庆后就让女儿从公司底层做起，并一步一步跨入要职。

　　碧桂园继承人杨惠妍从13岁起，便开始旁听董事会；李白集团董事长陈凯之女陈丹霞在接手集团时，年仅28岁……一个个企业接班人的故事，见证着家族式企业的更新与成长。

　　“夫妻店”式家族企业的也不在少数。在传记《生命必须更精彩》中，“火锅皇后”何永智就讲述了她与先生廖长光一路走来的创业历程。从3张桌子、3口锅的16平方米小店，到享誉全国的小天鹅火锅，二人诠释了“企业”与“家”的完美结合。

　　在家族企业中，从和睦走向分手的家族成员也不少。在去年年底的“汇源商标案中”，汇源旗下饮用水公司总经理、董事长朱新礼的侄子朱胜彪，因在商标转让中操作违规而被免职。

　　成也自家人败也自家人

　　“尽管屡遭非议，但我认为，家族企业有其存在的合理性与必要性，这一形式尤其独特的优势所在。”昨日，重庆工商大学MBA特聘教授、玺尚瑞管理咨询总经理姜维向商报记者表示，尤其是在欧美地区，家族企业更是占了相当一部分比重。

　　姜维认为，企业成立初期，资金、人才、管理等各方面资源往往有限，创业者自然会将家庭成员纳入其中，最大程度地发挥家人的力量。“这是一种几乎不需要成本、且非常宝贵的资源。渐渐创业成功后，家庭成员自然也被纳入了公司体系当中。”姜维说。

　　在企业发展壮大以后，为何这一形式还继续被保留下来？姜维称，由家族成员担任要职或占据管理层的大多数，可大大降低管理的成本。

　　“作为‘内人’，可以更多地获取领导者的信任，可靠度更高。同时，不少人觉得‘自己人’往往更容易沟通与协调。如此一来，管理成本便大大降低。”姜维称，一旦参与到“自家”企业中来，“事业”与“生活”的联系往往越来越密切，甚至渐渐难以分割，成员们的专注程度与工作热情由此提升。无论是面对环境动荡、行业变动还是公司困境，家庭成员总能更好地团结一心、劳力劳心，决策效率也较高。“这也是为什么不少国外的家族企业都能成为百年老店的原因，有时候，‘家族长老’的存在往往能为企业带来稳定。”姜维说。

　　水能载舟，亦能覆舟。在人民大学MBA讲师石立平看来，“亲情式”家族管理处理不好，反而会成为企业的“畸形现象”。

　　“先有人才，再有产品，最后才有企业，这是硬道理。然而在有的企业，任人唯亲成为一种病态。”石立平在接受商报记者采访时称，如果一味将企业中的要职给予“皇亲国戚”，却不考虑人才的实际能力与效用，信息来源、决策质量、管理水平等极易受到影响，反而会砸了好不容易积累的“金字招牌”。以“子承父业”为例，据麦肯锡供咨询公司的一项公开调查为例，全球约有30%的家族企业消失在创业者自己手中，却有近八成的家族企业消失在第二代人手中。

　　多位企业界人士及业内专家在接受商报记者采访时表示，“家企不分”是目前家族企业的最大通病，其中包括公私财产不分、责权细则不明、内外角色不分等。

　　建议

　　家族成员应以制度规范行为

　　有人说，在家族企业中，“圈内”重于“圈外”、亲人重于外人、关系重于原则。还有人说，家族企业高层多是“同姓”，外姓人士不是女婿就是女性，而且还是年轻女性。那么，如何让家族企业走得更远？

　　在中欧国际商学院教授王高看来，家族企业成员之间的关系比其他企业更为微妙。“例如，企业股东多是家庭内部成员，因利益关系形成的成员小团体更多些，成员间除了制度约束，受情感的影响更为突出。”昨日，王高向商报记者表示，家族企业的领导者们不要轻易“玩”离婚游戏。“其实，这也是很多企业家的共同看法。在家族式企业中，一纸婚约往往也是重要的‘合同’。所以，需要将情感纠葛与企业管理分开，可以在婚前做好相关约定，一旦非离不可，像默多克这样极早将信息公开透明，也不失为明智之举。”王高称。

　　“防范于未然”这一观点，也得到了重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德的赞同。昨日，冯仁德告诉商报记者，除夫妻外，无论是直系还是旁系亲属，都应以制度规范行为，而非以血缘关系来规范。“提前规定清楚股权结构、权责范围、激励机制等，是未雨绸缪之举。”冯仁德同时指出，家族企业很容易受个别“长老式”人物的左右，所以还应注重“关系治理”，切记以情感支配制度，要事先理顺关系。

　　重庆工商大学MBA特聘教授、玺尚瑞管理咨询总经理姜维则认为，无论是人才任用还是接班人继承，家族式企业并非一定要选择自家人。“只要企业的精髓没变，仍按照既定的方针、路线在发展，选择最适合的候选人或管理者才是关键。领导者需将‘家长角色’与‘老板角色’分开，将‘亲人角色’与‘员工角色’分开，切记排斥有能力的‘外人’。”姜维认为，只有每个员工所占据的份额、职位等与实际能力相匹配，企业才可以平衡发展。

（桑秘摘自6月17日重庆商报，记者 朱妍 实习生 李文豪） 返回