企业成功的关键在人，科技创新、组织要创造价值，关键也在人。可以简单地认为，能尽职尽责规范地做好本职工作的员工就是人才。培养这样的人才，就是企业员工技能培训的使命。基于对人才的培养，有必要权衡现在企业内员工技能的培训，讨论企业员工技能培训的再打造。

  如果说员工的选用、满足工作岗位的要求是人力资源规划的第一步，而员工入职后的教育培训则是人力资源规划的第二步。企业的员工培训是员工职业生涯的重要阶段。经历这样的阶段，员工在组织中的作用方能完全发挥，个人也才能完全显现出自身的价值。

  现今企业对员工的培训，大致可分为两个层面，一个层面是管理层面，另一个层面是生产操作层面。虽然这两个层面上培训的侧重点不一样，但总的来说，还是存在一些问题。

  一、对人力资源这一职位认识不强。人力资源是一种特殊的资源，而此种资源又是以人的身体为载体由无数社会人构成的。对这一群体的部分人，我们已经过聘选在使用中，但对这些人在使用中忽略了对他们的从职培养或培训，对他们先期个人所拥有的知识进行了压榨式使用，结果造成知识未能及时更新而以老化的方式衰竭，大多数需要通过培训再提高的员工不能及时跟进生产发展、新上项目要求的需要，造成企业数年一貌，员工千人一面的状况，影响了企业的发展。

  二、对人力资源中人的素质认识不足。我们多数企业在谈到人才时，多以引进学历程度高的人为首选，唯学历高的人为人才，造成一种只重员工文凭不识员工真才实学素质的氛围，而企业内部的大多数约占总人数８０％左右的专业操作岗位的员工是否也能从引进中予以解决呢，显然是办不到的。那就是说，在不能大量引进专业操作人员的客观现实中，聘选的一般不具有专业技能的人员，即大量的社会劳动力涌入企业，使企业人员的层次发生新的变化，有一定文化基础的员工，急需通过培训提高自身素质适应企业生产需要，成为一个改善培训的重要课题。实际上对操作岗位上的员工也存在只使用不培训不培养的情况。

  三、在实施培训过程中，重管理人员培训，轻专业技能操作人员的培训。对操作人员的培训，企业中老是流行“师带徒”的传帮带作法，老人以经验传授给新人，这一作法在劳动密集型且技能含量要求低的企业中未尝不可。但在一些创新型企业内争创高技术附加值产品的过程中就显出不足了。某些产品的高质量高标准不通过培训学习新工艺的操作，新设备的使用、维护，光凭操作经验显然是不行的。所以在企业中光重视管理人员的培训，轻专业技能操作人员培训的方法，有悖于全员学习、全员培训的内涵，企业的效益、企业的发展都会受影响。

  人力资源是创造企业价值的主导要素，是一种特殊的战略性资源，企业必须从自身发展的战略高度来认识企业中人的问题，并从组织的角度上确立人力资源的培训观。员工的自主培训是企业经营和发展战略的重要组成部分，一个企业素质的提升，一个团队成员核心竞争力的打造，唯有靠科学有效的技能培训，不培训或培训不到位是浪费人力资源。所以应遵循最基本的要求，重视从岗位职责，工艺流程的过程开始，就是解决怎样做，为什么要这样做的问题，从而达到符合规范标准的结果。

  一、正式学习：固定时间、固定地点、固定内容，统一学习培训的平台。可以先做教材，后录制成电化教学软件，利用培训点再传播，并利用电化教育培训这一常规渠道，来做好专业技能知识的传达，将参训后个人能力集聚成组织的能力，完成组织设定的目标。但这种方式局限性大，不容易安排，对生产任务饱满的企业，难于组织人员参加。

  二、非正式学习：制定企业网络培训解决方案，不固定时间、不固定地点、固定内容，随时随地通过网络学习。通过在线学习方式，学习方式虽不能控制，但员工的培训考核可以控制，通过在线学习预设的模块，就能掌握工人的学习情况。

  三、依托现有的外部课程资源和有能力的企业，以行业工作流程为基准，整合现有企业的教师资源，多方面、多层次共同编制出适应企业生产发展，提高工艺流程的教材，开展多样化的培训，不固定时间，不固定地点，培训难的局面或会打开，培训效果可能会更好一些。作为企业基层的培训管理人员，迫切需要这种方式和教材。只要有好的教材，企业内部的专业管理人员就是最好的培训师。所以说，要采用在线学习这一培训方式，关键是解决培训课件的制作。师傅教“应会”，培训课件解决“应知”，企业可以提出基于提高生产工艺水平所需的要求及培训大纲，培训内容，由专门的机构。专业的人员来制作适应在线学习方式的课件，剩下的问题就由企业网络化的在线学习来解决了。

（摘自7月17日企业家日报，作者高年丰，图片摘自百度）

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